Tlf.: 45 86 00 01
Vi taler Dansk We speak English Wir sprechen Deutsch Biz Türkçe konuşmayı

Arbejds- og ansættelsesret

ABadvokater rådgiver og bistår både virksomheder og lønmodtagere og respektive organisationer med udarbejdelse af såvel individuelle ansættelseskontrakter som standardansættelseskontrakter samt som sparringspartner dels i forbindelse med forhandling af overenskomster og løsning af konflikter som med løsning af løbende ansættelsesretlige problemer, for eksempel i forbindelse med afvikling af et ansættelsesforhold, herunder såvel ved opsigelse som ved bortvisning. 

Vi bistår ligeledes mange lønmodtagere dels med råd og vejledning i forbindelse med indgåelse af ansættelsesaftale – herunder om rækkevidden af konkurrenceklausuler, kundeklausuler og øvrige konkurrencebegrænsende klausuler, ligesom vi bistår i forbindelse med løsning af opståede tvister vedrørende opsigelse eller bortvisning. 

Hvornår er man ansat? 
En virksomhed/arbejdsgiver er ofte af den opfattelse, at person, som Virksomheden/ arbejdsgiveren har et samarbejde med og modtager fakturaer fra, ikke er omfattet af den ansættelsesretlige lovgivning. 

Om man reelt er ”lønmodtager” eller ej afgøres ikke af, om man er selvstændig momsregistreret og fremsender fakturaer, men derimod af det nærmere indhold af aftalen. Mange virksomheder er blevet overraskede over, at hvad de troede var en samarbejdsaftale, reelt er en ansættelsesaftale med den konsekvens, at der risiko for meget lange opsigelsesvarsler, at der skal betales løn under sygdom, at der skal indbetales feriepenge til FerieKonto, og endelig at der skulle være tilbageholdt A-skat af udbetalte beløb. 

Er Job-, kunde- og konkurrenceklasuler gyldige? 
Der er forskellige krav, der skal opfyldes, for at job-, kunde- og konkurrenceklausuler er gyldige, herunder specielt det krav, at funktionærer – i modsætning til eksempelvis direktører – skal modtage halv løn i den periode, som klausulen rækker efter et fratrædelsestidspunkt. Der er dog i loven forskellige muligheder for, at arbejdsgiveren kan modregne den løn, der ellers skulle være udbetalt i henhold til aftalen. 

For klausuler aftalt før 15. juni 1999 gælder andre regler, herunder specielt at arbejdsgiveren ikke skal betale medarbejderen løn/vederlag for disse klausuler, under forudsætning af at konkurrenceklausulen ikke gælder længere end 1 år efter fratrædelsesdagen. Såkaldte kundeklausuler skal der slet ikke betales for efter de dagældende regler. 

Spørgsmålet om gyldigheden og rækkevidden af blandt andet disse konkurrencebegrænsende aftaler giver anledning til en række problemer både for virksomheder og lønmodtagere. 

Der kommer ny lovgivning på området i løbet af kort tid, idet der er genfremsat lovforslag om en modernisering og ændring af job-, kunde- og konkurrenceklausuler. 
På en lang række punkter skal virksomhederne nu indrette sig på andre og mere skrappe regler for brugen af konkurrence- og kundeklausuler. Jobklausuler forbydes næsten helt.

De væsentligste punkter i lovforslaget er i korthed som følger:

  • Alle regler om ansættelsesklausuler samles i en helt ny lov og erstatter de nugældende regler om konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven og om jobklausuler i jobklausulloven. De nugældende regler vil dog fortsætte med at gælde for aftaler indgået før loven træder i kraft.
  • Jobklausuler forbydes nu helt, dog med de undtagelser, der også gjaldt hidtil for aftaler i forbindelse med virksomhedsoverdragelser og for vikaransættelser.
  • Lovforslaget lægger begrænsninger i brugen af konkurrence- og kundeklausuler for alle typer af lønmodtagerforhold – ikke kun for funktionærer, som tilfældet er i dag.
  • Forslaget stiller krav om, at konkurrenceklausuler kun kan indgås med lønmodtagere, der indtager en ”helt særlig betroet” stilling. For så vidt angår funktionærer, gælder der allerede i dag et krav om, at disse skal besidde en ”særlig betroet” stilling – men dette krav skærpes altså i takt med udvidelsen af reglerne til at dække alle lønmodtagere.
  • For så vidt angår kundeklausuler, lægger forslaget op til, at en lønmodtager i forbindelse med opsigelse eller afskedigelse ”skal” have en liste over de kunder, klausulen omfatter, og denne liste kan kun indeholde de kunder, som lønmodtageren har haft en forretningsmæssig forbindelse til indenfor de seneste 12 måneder før opsigelsestidspunktet.
  • En konkurrenceklausul og en kundeklausul kan kun gøres gældende i 12 måneder efter ansættelsesforholdets ophør, og bruges klausulerne samtidigt – en såkaldt kombineret ansættelsesklausul – kan de kun gøres gældende i 6 måneder efter fratrædelsestidspunktet.
  • Kompensationen skal fremover udgøre et månedligt beløb svarende til 40 % af det aftalte vederlag, hvis en klausul kun har en varighed på op til 6 måneder efter fratrædelsen. Kompensationen skal derimod udgøre 60 % af det aftalte vederlag, hvis klausulen har en varighed på op til 12 måneder. Hvis klausulerne bruges samtidigt – altså som en kombineret ansættelsesklausul – skal der betales 60 % i de 6 måneder, klausulen må løbe.
  • De første 2 måneders kompensation skal betales som et engangsbeløb – og dette gælder også, selvom f. eks. en konkurrenceklausul ikke kan gøres gældende, fordi medarbejderen opsiges på grund af nedskæringer eller af andre grunde, som ikke skyldes lønmodtageren.
  • Får lønmodtageren andet passende arbejde, har lønmodtageren krav på en engangsbetaling for de første 2 måneder af klausulens løbetid, og lønmodtageren sikres en løbende månedlig kompensation på 16 %, der stiger til 24 %, hvis klausulerne bruges i 12 måneder, eller som en kombineret ansættelsesklausul – uanset om lønmodtageren får andet passende arbejde

Opsigelse i forbindelse med graviditet, barselsorlov og sygdom
Der eksisterer udpræget misforståelse om, at en lønmodtager er uopsigelig i forbindelse med graviditet/barselsorlov og sygdom. Det er en lønmodtager ikke. 
I forbindelse med sygdom kan ansættelsesforholdet altid af arbejdsgiveren bringes til ophør med sædvanligt opsigelsesvarsel, med mindre arbejdsgiveren er omfattet af en overenskomst, der indeholder andre regler. Under forudsætning af, at sygdommen reelt er belastende for virksomhedens drift, vil opsigelse på grund af sygdom som udgangspunkt også være sagligt begrundet. 

Ligeledes kan en medarbejder opsiges uagtet graviditet og afholdelse af barselsorlov. I denne situation påhviler der imidlertid arbejdsgiveren en meget streng bevisbyrde for, at opsigelsen ingen sammenhæng har med graviditeten/orlovsafholdelsen. Denne bevisbyrde kan oftest ikke løftes. 
Konsekvensen af, at arbejdsgiveren ikke kan løfte bevisbyrden, er, at arbejdsgiveren er pligtig at betale medarbejderen en godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingslovens regler. Denne godtgørelse udgør typisk et beløb, der svarer til mellem 6 og 12 måneders løn. 

Hvordan er det med ansættelsesbevisloven? 
Efter ansættelsesbevisloven har arbejdsgiveren pligt til skriftligt at orientere en medarbejder om vilkårene for ansættelsesforholdet, såfremt den ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer, og såfremt der ikke er tale om en tidsbegrænset ansættelse, der ikke vedvarer ud over en måned. 
Overholder arbejdsgiveren ikke ansættelsesbevisloven, kan arbejdsgiveren betale en bod til medarbejderen, afhængig af de konkrete forhold. Boden er skattefri for lønmodtageren, medens boden for arbejdsgiveren ikke er fradragsberettiget. 

Ovennævnte er blot eksempler på de ansættelsesretlige områder, hvor der erfaringsmæssigt opstår mange tvister.
Vi yder som nævnt rådgivning til virksomheder og lønmodtagere og respektive organisationer vedrørende ansættelses- og arbejdsretten.

VI rådgiver om de fleste forhold inden for arbejds- og ansættelsesretten blandt andet:

  • Ansættelseskontrakter 
  • Direktører 
  • Funktionærforhold
  • Konkurrence- og kundeklausuler  
  • Ændring af det eksisterende ansættelsesforhold 
  • Medarbejderrepræsentation 
  • Virksomhedsoverdragelse
  • Outsourcing 
  • Arbejdsskader 
  • Fravær 
  • Diskrimination og forskelsbehandling
  • Kollektiv arbejdsret 
  • Opsigelse og bortvisning
  • Overenskomstforhandling og fortolkning
  • Faglig voldgift og retssager

 
 

AB advokater ApS er medlem af:

AB advokater ApS

Birkerød Kongevej 98A
3460 Birkerød

Tlf.: +45 45 86 00 01
info@abadvokater.dk

CVR nr.: 28504837